Novine koje Zakon o radu donosi za obrtnike kao poslodavce

Novi Zakon o radu objavljen je u Narodnim novinama broj 93/2014.

Novine koje Zakon donosi za obrtnike kao poslodavce interesantne su u području:
– ugovora o radu na određeno vrijeme

– mogućnosti ustupanja radnika

– uvođenja mogućnosti dodatnog rada kod drugog poslodavca

– radnog vremena, rasporeda i preraspodjele te prekovremenog rada

– nešto drugačije uređenih godišnjih odmora

– promjena kod prestanka ugovora o radu.

Ugovori o radu na određeno vrijeme

Pravila o sklapanju ugovora o radu ostala su uglavnom ista. Ugovor i nadalje mora biti sklopljen u pisanom obliku, imati propisane obvezne sastojke i mora se radniku uručiti prije početka rada. Ako se propusti napisati ugovor, to ne znači da ugovor nije sklopljen. U tom slučaju radniku se prije početka rada treba uručiti potvrdu o sklopljenom ugovoru. Čak i ako se sklopi ugovor drugačijeg naziva, ali iz vrste i prirode poslova proizlazi da se zasniva radni odnos, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu. Podsjećamo, prijava radnika na mirovinsko, a ujedno i zdravstveno, osiguranje, mora se obaviti unutar 24 sata, odnosno najdulje 3 dana, od početka rada.

Kod sklapanja ugovora o radu i nadalje vrijedi pravilo o sklapanju ugovora na neodređeno vrijeme. Za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme mora postojati objektivan razlog. Ukoliko takav razlog postoji, prvi ugovor na određeno vrijeme s jednim radnikom može se sklopiti za razdoblje dulje od 3 godine. Jednako tako, dulje od 3 godine mogu trajati i uzastopni ugovori s istim radnikom ako se na određeno vrijeme sklapaju zbog zamjene radnika na bolovanju. U ostalim slučajevima, ako se s istim radnikom sklapa nekoliko uzastopnih ugovora na određeno vrijeme, njihovo ukupno trajanje ne smije biti dulje od 3 godine. Za prekid tijeka razdoblja od tri godine, između dvaju ugovora o radu na određeno vrijeme mora proteći najmanje 2 mjeseca. Ako radnik po isteku vremena za koje je ugovor sklopljen nastavi raditi, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ustupanje radnika

Zakon o radu predviđa mogućnost da jedan poslodavac ustupi radnika drugom poslodavcu. Uvjeti za takvo ustupanje su:

– da poslodavac privremeno nema potrebe za radom određenog radnika

– da se radnika ustupa drugom gospodarskom subjektu koji je s poslodavcem povezan vlasnički (udjelima, odlučivanjem), kao koncern ili poduzetničkim ugovorima (kojima se organizacijski povezuju)

– da se sklopi pisani sporazum o ustupanju između poslodavca i drugog gospodarskog subjekta

– da je radnik dao pisanu suglasnost.

Ustupanje može trajati najdulje 6 mjeseci. Nema zapreke da se ponavlja. Poslodavac koji s radnikom ima sklopljen ugovor o radu i nadalje ostaje poslodavac sa svim obvezama prema radniku (npr. dužan je radniku obračunati i isplatiti plaću). Detalji odnosa dvaju gospodarskih subjekata utvrđuju se njihovim sporazumom (npr. da drugi gospodarski subjekt ima obvezu poslodavcu nadoknaditi isplaćenu plaću).

Dodatni rad

Jedna od većih novina koju donosi ovaj Zakon o radu odnosi se na fleksibilnije uređenje radnog vremena. Naime, uvedena je mogućnost da radnik koji radi u punom radnom vremenu (kod jednog ili više poslodavaca), tj. 40 sati tjedno, može još dodatno sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem za dodatnih najviše 8 sati tjedno, ali ne više od 180 sati godišnje.

Za ovakvo dodatno zapošljavanje potrebna je pisana suglasnost poslodavca, a ako radnik radi kod više poslodavaca, mora imati pisanu suglasnost svih poslodavaca Treba voditi računa da, radnik radeći kod više poslodavaca, ako nema puno radno vrijeme od 40 sati tjedno, s dodatnim poslodavcem ne može ovakav ugovor sklopiti za više od 8 sati tjedno, niti za više od 180 sati godišnje. U takvom slučaju može sklopiti redovni ugovor o radu s još jednim poslodavcem, ali samo do ukupne satnice punog radnog vremena od 40 sati tjedno, jer za dodatnih 8 sati tjedno tj. 180 sati godišnje, ugovor se ne može sklopiti s istim, nego samo s drugim poslodavcem.

Kod ovakvog dodatnog zapošljavanja, svaki je gospodarski subjekt poslodavac i svaki za sebe ima prema radniku obveze utvrđene ugovorom o radu (npr. svaki obračunava i isplaćuje plaću za ugovoreno radno vrijeme).



Raspored radnog vremena

Zakon o radu prekovremeni rad ne uređuje bitno drugačije od ranijeg zakona, uz tek manje izmjene u pogledu rasporeda radnog vremena i preraspodjele.

Važno je ponoviti da je za prekovremeni rad potrebno da za rad dulji od ugovorenog radnog vremena postoji prijeka potreba te je poslodavac radniku obvezan uručiti pisani nalog prije početka prekovremenog rada. U situacijama kada to nije moguće, poslodavac može usmeno naložiti prekovremeni rad, ali ga mora naknadno pisano potvrditi u roku od 7 dana od izdanog usmenog naloga. Za nepoštivanje ove obveze nema posebno propisane kazne, no ako prekovremeni rad nije upisan u evidenciju o radnom vremenu, to predstavlja najteži prekršaj za koji se obrtniku kao fizičkoj osobi može izreći kazna od 7.000,00 do 10.000,00 kuna.

Također, treba voditi računa da ukupno trajanje rad radnika u tjedan dana ne smije biti duže od 50 sati niti godišnje više od 180 sati, osim kada postoji kolektivni ugovor temeljem kojeg prekovremeni rad može trajati najviše do 250 sati godišnje.

Ne smatra se prekovremenim radom radno vrijeme koje je planom preraspodjele za najviše 12 mjeseci preraspodijeljeno tako da u jednom razdoblju od najviše 4 mjeseca traje duže, a u drugom razdoblju kraće od ugovorenog radnog vremena i to tako da prosječno radno vrijeme odgovara ugovorenom tjednom radnom vremenu, kao niti radno vrijeme koje je nejednako raspoređeno po danima, tjednima ili mjesecima posebnom pisanom odlukom poslodavca, opet uz uvjet da prosječno radno vrijeme u svakom razdoblju od 4 mjeseca odgovara ugovorenom tjednom radnom vremenu.

I kod nejednakog rasporeda, kao i kod plana preraspodjele, moraju se poštivati zakonske, odnosno odredbe kolektivnih ugovora, o ograničenu najduljeg radnog vremena. Plan preraspodjele mora se dostaviti inspektoru rada, a o rasporedu radnog vremena poslodavac je dužan radnika obavijestiti najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Godišnji odmori
Promjene koje donosi novi Zakon o radu u pogledu godišnjih odmora vezane su naročito za utvrđivanje prava u slučaju prestanka ugovora o radu. U takvom slučaju radnik ostvaruje pravo samo na razmjerni dio godišnjeg odmora, ovisno o broju mjeseci rada kod poslodavca. Stoga je i u slučaju nemogućnosti da radnik iskoristi pripadajući mu godišnji odmor, poslodavac dužan platiti naknadu samo za neiskorištene dane od utvrđenog razmjernog dijela godišnjeg odmora.

Trajanje godišnjeg odmora u danima utvrđuje se ovisno o rasporedu radnog vremena kroz tjedan. Ostaje pravilo da se u trajanje godišnjeg odmora ne uračunavaju bolovanje i plaćeni dopust te blagdani i zakonom utvrđeni neradni dani. Međutim, blagdani i neradni dani ne uračunavaju se samo ako radnik na te dane i inače ne bi trebao raditi. Ako bi pak, prema rasporedu radnog vremena radnik trebao raditi na blagdan, ali zatraži korištenje godišnjeg odmora, taj će se dan računati kao dan iskorištenog godišnjeg odmora.

U pogledu korištenje godišnjeg odmora u dijelovima, novi Zakon daje mogućnost radniku i poslodavcu da se dogovore o trajanju pojedinih dijelova godišnjeg odmora. Pravilo je i nadalje da bi prvi dio koji se koristi u godini na koju se pravo odnosi trebao trajati najmanje 2 tjedna, no može iznimno biti i kraći od 2 tjedna, ali samo na temelju dogovora radnika i poslodavca. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može iskoristiti najkasnije do 30. lipnja slijedeće godine. Radnik u pravilu ne bi mogao u slijedeću godinu prenijeti cijeli godišnji odmor, osim u slučaju ako mu korištenje u godini na koju se pravo odnosi nije bilo omogućeno. Stoga i radnici koji zbog npr. bolovanja ili korištenja roditeljskih prava nisu mogli koristiti godišnji odmor u godini u kojoj je stečen, mogu ga iskoristiti u duljem roku, do kraja slijedeće godine.

Jedan dan godišnjeg odmora radnik može i nadalje koristiti kada to zahtijeva, uz obvezu da poslodavca obavijesti najmanje 3 dana prije korištenja, ali sada Zakon predviđa i mogućnost da to poslodavac ne odobri ukoliko iza za takvu odluku posebno opravdan razlog.

Novost je i to da Zakon precizno određuje pravilo da radnik koji je darivatelj krvi jedan slobodni dan kao plaćeni dopust ima pravo koristiti na dan darivanja krvi, s time da se to pitanje može i drugačije urediti ugovorom o radu, odnosno kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijećem.

Prestanak ugovora o raduZakon o radu sada izričito propisuje kao poseban način prestanka ugovora o radu smrt poslodavca fizičke osobe ili prestanak obrta po sili zakona, odnosno brisanje trgovca pojedinca iz registra. Naravno da su i smrt obrtnika i prestanak obrta i do sada bili razlozi za prestanak ugovora o radu, ali tek na temelju supsidijarne primjene propisa o obveznim odnosima. Ovakvim propisivanjem jasnije je utvrđeno da svi ostali razlozi prestanka obrta, zbog kojih obrt prestaje po zahtjevu obrtnika a ne po sili zakona, predstavljaju razlog za poslovno uvjetovani otkaz, što ujedno znači i poštivanje obveza otkaznog roka i isplate otpremnine.

Posebno je naglašeno da za otkaz mora postojati opravdani razlog, što znači da odluka o otkazu mora biti obrazložena na način da se iz obrazloženja jasno vidi opravdanost razloga za davanje otkaza.

Što se tiče otkaznog roka, došlo je do određenih promjena u reguliranju njegova tijeka. Stoga, iako otkazni rok u pravilu ne teče za vrijeme dok je radnik na bolovanju, ako to bolovanje dulje potraje, radni će odnos ipak prestati kad protekne ukupno 6 mjeseci od uručenja odluke o otkazu ugovora o radu, neovisno o tome da li je bolovanje zatvoreno i još traje otkazni rok ili je čak i bolovanje i dalje otvoreno. Također, jasno je propisano da poslodavac može radnika u otkaznom roku osloboditi obveze rada i u tom slučaju eventualni godišnji odmor, plaćeni dopust, kao niti bolovanje ne utječu na produljenje trajanja otkaznog roka. U slučaju korištenja roditeljskih prava, u slučaju trudnoće i za vrijeme bolovanja zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti te tijekom vršenja dužnosti u obrani, otkazni rok ne teče. Napominjemo da se trudnici i osobi koja koristi roditeljska prava ugovor o radu uopće ne smije otkazati dok ta prava koristi, uključivo i 15 dana nakon prestanka korištenja prava. Ova zabrana ne utječe na prestanak radnog odnosa zbog smrti obrtnika ili prestanka obrta po sili zakona u kojim slučajevima ugovor prestaje na temelju takvog posebnog razloga. Ako se obrt zatvara voljom obrtnika, to je i u ovim slučajevima razlog za poslovno uvjetovani otkaz.

Skrećemo pozornost i na izričitu obvezu poslodavca (za koju nije propisana novčana kazna) da u roku od 15 dana od prestanka radnog odnosa radniku obavezno dostavi:

– primjerak odjave iz obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja

– potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa

– sve radnikove isprave.



Stupanje Zakona na snaguStupanjem na snagu novog Zakona o radu, prestao je važiti dosadašnji Zakon o radu (NN 149/2009, 61/2011, 82/2011, 73/2013), osim odredbi o sudjelovanju radnika u odlučivanju kod prekograničnih promjena poslodavaca.

Poslodavci koji imaju obvezu donošenja pravilnika o radu, a to su svi koji imaju zaposleno 20 ili više radnika, dužni su uskladiti pravilnike s novim Zakonom o radu u roku od 6 mjeseci tj. najkasnije do 7. veljače 2015. godine. Uskladiti treba samo one odredbe pravilnika koje su u suprotnosti s novim Zakonom. Ukoliko se ova obveza ne izvrši u propisanom roku, nema zapriječene kazne, ali inspekcija u nadzoru može naložiti usklađivanje.

Postupci započeti po ranijim propisima, dovršit će se po tim propisima.